2025年外国人理系技術者採用の最新動向と実践ガイド
sekisui staff
日本の労働市場では近年、外国人理系技術者の採用が着実に増加しています。
深刻な少子高齢化による労働力不足に加え、企業のグローバル展開や技術革新ニーズも相まって、
優秀な外国人材への期待が高まっています。
実際、厚生労働省の発表によれば国内の外国人労働者数は過去最高を更新し、2024年10月末時点で約230万人に達しました。
特にエンジニアなど「専門的・技術的分野」の在留資格を持つ外国人労働者は約71.9万人と大きく増加しており（前年比+20.6%）、
初めて全体で最大の区分となっています。
このように外国人技術者はもはや人手不足解消の手段に留まらず、
企業のイノベーション創出や海外市場開拓を担う戦略的人材として期待されているのです。
本記事では、
2025年時点の外国人理系技術者採用のトレンドを俯瞰し、
在留資格制度の最新動向、分野別の需要・供給状況、
企業が直面する課題とその対策、そして各分野における採用試験設計や面接評価のポイントを解説します。
中小企業の人事担当者・経営者の皆様にとって、「分かりやすく」「役立つ」実践ガイドとなるよう、
公的統計データや制度情報、現場の事例、専門家の知見などを織り交ぜながら紹介します。
「外国人採用の基本ガイド」 で制度全体を確認したい方はこちら
株式会社石翠 
目次
外国人エンジニア採用 2025年最新トレンド｜拡大する市場とその要因
2025年現在、日本の外国人労働者は230万人を突破し、外国人エンジニア採用 が主流に。
IT79万人・建設44万人など国内技術者不足は合計160万人規模へ。
少子高齢化・DX需要を背景に、外国人理系人材は“人手不足解消＋イノベーション創出”の戦略カード
まず、日本における外国人労働者全体の推移を押さえておきましょう。
外国人就労者数は2007年の届出義務化以降一貫して増加し、近年その伸びは加速しています。
2023年10月末時点で204万8,675人（前年比+12.4%）と初めて200万人を突破し、
翌2024年には230万2,587人（前年比+12.4%）に達しました。
外国人を雇用する事業所数も34万2,087事業所（前年比+7.3%）で過去最多となっています。
この背景には、日本人労働力の不足が深刻化する中、企業側の採用ニーズが高まっていることが挙げられます。
帝国データバンクの調査では
2024年時点で半数以上の企業が正社員の人手不足を感じているとの報告もあり（2024年10月・人手不足割合51.7%）、
「外国人採用の門戸拡大」が人材確保策として注目されています。
特に理工系の技術職分野での人材不足は顕著です。
例えばIT業界では経済産業省の試算により、2030年には最大約79万人ものIT人材が不足する恐れが指摘されています。
国内人材だけではDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進や高度IT技術の需要に追いつかない見通しであり、
このギャップを埋めるべく外国人エンジニアの活用が重要性を増しています。
建設業界でも慢性的な技術者不足が問題となっており、国土交通省は2025年までに約44万人の建設技術者が不足すると予測しています。
製造業においても、高度経済成長期入社世代の大量退職（いわゆる“2007年問題”の波及）で熟練技術者の減少が続いており、
人手不足は深刻です。
こうした状況下で外国人高度人材の採用は単なる労働力確保以上の価値を持つようになりました。
それは、優秀な専門人材の確保だけでなく、社内に多様な視点を導入して日本人社員に新たな刺激を与えたり、
外国語運用能力を活かして海外顧客を開拓するといった企業競争力の強化につながるためです。
実際、外国人技術者の採用により「新製品開発のスピードアップ」「サービスの多言語化対応」「海外プロジェクトの推進」など
業績向上に貢献した事例も多く報告されています。
こうしたメリットに注目し、外国人材の採用意欲も着実に高まっています。
ジェトロが2023年に実施した企業調査では、
「今後2～3年で外国人材を増やす/新規雇用する予定」と回答した企業は全体の28.4%に達し、
減らす予定（1.1%）を大きく上回りましたjetro.go.jp。
特に高度外国人材（在留資格「技術・人文知識・国際業務」等）については22.2%もの企業が増員意向を示しており、
他区分と比べても高い関心が示されていますjetro.go.jp。
大企業では約4割が外国人材のさらなる活用を計画していますが、中小企業でも26.6%が増員を検討しておりjetro.go.jp、
「外国人だから大企業のみ採用」という時代から、中小企業にも外国人技術者が身近な戦力となる時代へと移行しつつあります。
この章の要約
- 外国人労働者数は2007年比で約4倍、専門・技術系が最大区分に成長。
- IT・建設・製造の3業界だけで2030年までに160万人不足が確定的。
- 採用メリット＝多様な視点・海外市場開拓・製品開発スピードアップ。
- 中小企業でも採用意向26.6％、大企業に限らないチャンス拡大。
在留資格制度 2025年最新情報｜高度外国人材・特定技能の受け入れポイント
在留資格制度 は2019年の特定技能創設と 2024年の受入上限82万人方針で大転換期。
J-Skip／J-Find 等により 高度人材 の審査簡素化・永住要件緩和が進む。
制度改正を押さえれば、中小企業でも高度外国人の長期定着が実現可能。
外国人を採用する際に不可欠な在留資格（ビザ）制度も、この数年で大きな変革がありました。
企業としては制度改正の動きを正確に把握し、適切な人材受け入れ計画を立てることが重要です。
「特定技能」の創設と拡大
2019年4月、新たな在留資格として「特定技能」制度が開始されました。
これは、人手不足が深刻な産業分野に限り、一定の技能と日本語能力を持つ外国人労働者を受け入れる制度です。
特定技能は1号と2号に区分され、1号は比較的中核的な技能者で在留期間に上限（通算5年）がある一方、
2号は熟練技能者で更新により長期在留・家族帯同も可能という特徴があります。
当初の受け入れ分野は介護や建設、製造業分野など14業種でしたが、制度開始からの数年で利用者数は急増しました。
特定技能在留者は2019年10月時点で僅か520人でしたが、2023年10月末には13万8,518人に達し、
2024年10月末時点では推計20万人を突破しています。
年間増加数は技能実習生の増加数を初めて上回り、外国人労働力の中核的存在へと成長しました。
政府もこの趨勢を踏まえ、特定技能制度の拡充に動いています。
2024年度からの5年間で特定技能の受け入れ上限を82万人とする計画が閣議決定されましたasahi.com。
これは前計画（2019～23年度の約34万人）の2.4倍にあたり、今後さらに受け入れが加速する見通しです。
「工業製品製造業（製造業分野）」17.3万人、建設8万人、農業7.8万人など主要12分野の枠を大幅拡大するとともに、
新たに「自動車運送業」「鉄道」「林業」「木材産業」の4分野を特定技能1号の対象に追加することも決定しました。
例えば運送業ではトラックやバスの運転手、鉄道では駅業務や車両整備などへの外国人受け入れが今後可能になります。
これら新規分野では安全管理や高い語学力（日本語能力試験N3以上など）が求められるため、
研修体制の整備や試験内容の検討が進められていますyolo-work.com。
特定技能制度は今まさに発展途上であり、対象分野の拡大や制度運用の改善が続いている状況です。
中小企業にとっても、人手不足分野であれば特定技能外国人の受け入れは大きな選択肢となります。
実際、2024年末時点で在留する特定技能外国人は約20万8,462人に上り、
建設現場や工場、介護施設など各地で戦力として活躍しています。
留学生採用の具体的フローはこちらの記事で詳しく解説
留学生を正社員として採用するには？在留資格変更の手続きと注意点を解説
外国人留学生を正社員採用するポイントを徹底解説。在留資格変更、面接・書類準備、助成金まで網羅した2025年対応ガイド
高度人材受け入れ策の強化
高度専門職や研究者など、高度人材向けの制度優遇も拡充されています。
例えば2012年に創設された「高度専門職ビザ」は
ポイント制による高度人材認定で在留期間延長や家族帯同緩和などの優遇が受けられますが、
2023年にはこれをさらに推進するため「J-Skip」「J-Find」といった新たなスキームが導入されました。
J-Skipでは世界的大学ランキング上位校の卒業生等に対し在留資格認定手続きを簡略化し、
J-Findでは日本企業が海外のトップ人材を試行的に受け入れる制度（インターン的な在留資格）を設けています。
これらは主に大企業や研究機関向けの施策ですが、中小企業でも条件を満たせば活用可能です。
また、高度外国人材の永住許可要件も緩和され、学歴・年収等で高ポイントの人材は最短1年で永住権を申請できる仕組みがあります。
こうした制度は直接採用手続きには関わらないものの、
外国人側の定着促進につながるため、優秀な人材に長く働いてもらう観点から企業も知っておく価値があります。
最後に、在留資格手続きの専門サポートについて触れておきます。
ビザ種類の選定から申請書類準備、入管対応まで煩雑な手続きが必要ですが、
行政書士など専門家に相談しながら進めることで安心です。
例えば外国人採用支援に強いエージェント企業では、在留資格の取得・変更手続きを行政書士が代行したり、
企業側の制度相談に応じてくれるサービスを提供しています。
初めて外国人を雇用する中小企業でも、こうした専門知見を活用することで法令遵守とスムーズな受け入れが可能になります。
この章の要約
- 特定技能在留者は4年で520人 → 20万人超へ急増、対象分野も拡大中。
- 受入上限：5年間で82万人（前計画の2.4倍）— 製造17.3万人・建設8万人など。
- 高度専門職は最短1年で永住申請可、ポイント制優遇で採用競争力UP。
- 制度運用は“最新告示・ガイドライン確認＋行政書士活用”が安全策。
業界別ガイド【2025年版】IT・建設・製造の外国人技術者採用ポイント
IT・製造・建設・自動車整備など主要分野で 外国人エンジニア採用 2025年版トレンド を整理
ITはDX加速で即戦力争奪、製造は技能実習→特定技能シフト、建設は安全教育必須。
分野ごとの面接・試験設計と定着ノウハウを実例付きで解説。
次に、理工系技術者を主要産業分野ごとに見ていきましょう。
IT、製造、建設、自動車整備、インフラ（電気・エネルギー等）といった分野ごとに、
どの程度外国人材が活躍し、どんなニーズと課題があるかを解説します。
それぞれの分野で採用試験・面接時に留意すべきポイントについても触れていきます。
| サービス業の事例としてはホテル業界の最新動向も参考に |
IT・ソフトウェア分野：慢性的な人材不足を埋める即戦力
特徴と動向:
近年もっとも外国人高度人材の需要が高まっているのがIT・ソフトウェア分野です。
国内のIT人材不足は深刻で、前述のとおり2030年に最大79万人の不足予測があるほどです。
特にAIやクラウド、セキュリティなど先端領域で国内エンジニアが足りず、
インドやベトナムをはじめ海外から優秀なITエンジニアを積極採用する企業が増加しています。
実際、外国人労働者の在留資格別統計でも「技術・人文知識・国際業務」（主に企業内エンジニアや通訳など専門職）は39万人超（2024年6月時点）と他区分を凌ぐ伸びを示しています。
大手IT企業はもとより、中堅・スタートアップでも社内公用語を英語にするなどして海外人材を受け入れる例が出てきました。
例えば楽天グループでは社内公用語英語化後にエンジニア社員の国籍が大幅に多様化し、
新サービス開発のスピード向上につながったとされています。
また外国人IT技術者は日本語だけでなく英語・中国語など多言語スキルを持ち、
海外ビジネスの知見も兼ね備える即戦力であることが多く、単なる頭数以上の価値をもたらす点も見逃せません。
採用課題:
IT分野で外国人を採用する際の課題としては、まず言語の壁が挙げられます。
高度な技術スキルを持つ人材でも日本語がビジネスレベルに達していない場合があり、
コミュニケーション方法を工夫する必要があります。
また海外と日本で技術経験の捉え方が異なることもあり、履歴書の読み取りやスキル評価にズレが生じるケースもあります。
さらに、中小企業の場合は知名度や給与面で大手に劣るため、優秀層を惹きつけるための魅力づけ戦略も必要です。
「最先端プロジェクトに携われる」「裁量が大きい」など、中小ならではのやりがいを打ち出す工夫が有効でしょう。
面接・試験のポイント:
外国人ITエンジニアの場合、言語能力だけで評価を決めないことが肝心です。
日本語が流暢でなくとも高度な専門知識を持つ人材は多数おり、
言語と専門性のバランスを考慮した評価基準を設けることが重要ですnote.com。
具体的には、面接では専門用語を噛み砕き簡潔で分かりやすい日本語で質問するよう心がけましょう。
技術スキルを見極めるにはコーディングテストやポートフォリオ評価が有効です。
オンラインでコーディング課題を出し実装してもらったり、GitHubなどに公開されているコード作品を見せてもらうことで、
言葉に頼らず実力を判断できます。
また、技術面接では現場のエンジニアにも同席してもらい、専門的なやりとりでミスマッチを防ぐと良いでしょう。
複数の面接官で評価する場合には、評価基準のチェックシートを共有して客観性を保つことも有効ですjobbiz.connectiu.com。
例えば「アルゴリズム理解力」「問題解決アプローチ」「協調性」など項目をあらかじめ定め、
各面接官がスコアリングして合議する方法です。
最後に、外国人エンジニアの場合はリファレンスチェック（前職場への評価照会）を行う企業もあります。
海外ではリファレンス文化が一般的なため協力を得やすく、実務能力や人柄を把握する材料になるでしょう。
製造業：最大の受け入れ分野、即戦力と技能移転の両面
特徴と動向:
製造業は外国人労働者数が最も多い産業であり続けています。
2024年現在、外国人労働者のおよそ4人に1人（26.0%）は製造業で働いており、その数は約60万人に上ります。
自動車、機械、電子部品、食品加工など幅広い業種の工場で外国人材が活躍しており、人手不足を支える基盤となっています。
コロナ禍初期の2020～21年は入国制限で技能実習生の新規入国が滞った影響で一時減少しましたが、
それ以降は回復し2023年には前年比+13.9%増と大きく伸びました。
2024年も増加が続いていますが、全体に占める割合は2019年の29.1%から徐々に低下しており（2024年26.0%）、
これは製造業以外のサービス・専門職分野で外国人が急増しているためです。
とはいえ依然として製造業は外国人雇用の柱であり続け、
特に地方の中小メーカーでは外国人技能実習生や特定技能者なしには現場が回らないケースも珍しくありません。
製造業における外国人材の内訳を見ると、技能実習生と特定技能1号が大部分を占めます。
技能実習は機械加工、溶接、鋳造、食品製造など多数の職種で受け入れが可能で、
ベトナムや中国、インドネシア出身者を中心に多くの若者が地方工場で働いています。
また特定技能では「産業機械製造」「電気・電子情報関連産業」「素形材産業（鋳鍛造等）」「自動車製造」「航空（空港地上支援）」
さらには「飲食料品製造」など14区分中製造関連だけで複数の分野が設定されています。
2023年末までの累計で製造業分野の特定技能受入れ見込み数は約17.3万人と全分野中最多に位置付けられており、
実際に製造業特定技能外国人はすでに大幅増加中です。
高度人材面では、製造業でも設計開発エンジニアとして海外の専門人材を採用する動きがあります。
日本のものづくり技術に魅力を感じて留学生として来日し、そのまま就職するケースや、
海外拠点との連携強化のため海外の技術者を本社に招くケースなど様々です。
採用課題:
製造現場で外国人を受け入れる際の課題は、まず日本語での安全指導・技能伝承です。
機械操作や作業手順の習得には言語の理解が不可欠ですが、日本語が十分でない実習生も多いため、
各社で翻訳マニュアルやピクトグラム（絵表示）を用意するなど対応しています。
また、24時間稼働の工場では夜勤やシフト勤務への順応、単調作業の継続といった労務管理上のフォローも重要です。
文化習慣の違いからミスコミュニケーションが起きたり、日本の職場ルールになじむまで時間がかかる場合もあります。
例えば報連相（報告・連絡・相談）のタイミングや品質へのこだわりなど、
日本人にとって当たり前のことが伝わっていないこともあります。
さらに、受け入れる地域社会との共生も課題です。
地方では住宅確保や生活習慣の違い、近隣住民との交流不足などから孤立しやすい傾向があります。
こうした課題への対策として、企業が社宅の整備や日本語教育の場を提供したり、
地域の日本人従業員が世話役となって生活支援を行う例も増えています。
また最近は、技能実習から特定技能へ在留資格を切り替えて長く働いてもらうケースも増加しています。
企業にとっては即戦力を引き留められるメリットがありますが、雇用形態や待遇見直しが必要になるため、その調整も課題となります。
面接・試験のポイント:
製造業の場合、採用対象が高度専門職なのか現場作業者なのかで選考方法が大きく異なります。
まず、設計者・開発者などエンジニア職の場合は日本人採用時と同様に専門知識や技術経験を重点評価します。
図面の読み書きテストや、これまで携わったプロジェクトについてプレゼンしてもらうのも有効です。
例えば機械設計者なら簡単な機構設計課題を出し、制限時間内に設計コンセプトをまとめてもらう、
といった試験で実力を見る企業もあります。
口頭質問だけでなく図や数式を用いてもらうことで、言語に不安があっても専門スキルを発揮できるよう配慮しましょう。
一方、ライン作業者や技能実習・特定技能候補者の採用では、実務適性と基本的な日本語力の見極めがポイントです。
応募時点で母国の送り出し機関による技術試験に合格している場合も多いですが、面接時にも簡単な実技チェックを行うと安心です。
例えば溶接職種なら、実際に溶接姿勢やトーチの持ち方を見せてもらったり、
組立加工なら図面を示して部品の組み合わせ方を考えてもらう等です。
工場見学を兼ねた作業体験の場を設け、適性を見る企業もあります。
また、安全確保のためには日本語による指示を理解できるかが重要ですので、
面接では「これは何という意味か？」といった簡単な日本語の確認をすることもあります。
ただし高度な敬語や専門用語は避け、できるだけ平易な表現で伝えてください。
もし母国語の通訳を用意できるなら、安全に関わる質問（「非常停止ボタンはどうするか？」等）は通訳を介して確実に理解確認すると良いでしょう。
さらに、応募者の人柄や意欲も定着に直結します。
単調な作業にも前向きに取り組めるか、チームワークは良好か、
といった点を知るため「なぜ日本の工場で働きたいのか」「将来どんな技術を身に付けたいか」等の質問をします。
文化的背景から自己アピールが得意でない応募者もいるため、表情や態度も含めて総合判断することが大切です。
建設・土木・インフラ分野：急増する担い手、現場で不可欠な存在に
特徴と動向:
建設業は、ここ数年で外国人労働者数が著しく増加している分野です。
2023年の外国人労働者数は14万4,935人と前年比+24.1%もの高い伸びを示しました。
東京五輪関連工事（～2021年）以降も再開発プロジェクトや老朽インフラ更新需要が続き、人手不足に拍車がかかっています。
国内建設技能労働者の高齢化により引退者が増える一方、若年入職者は減少しており、特に中小建設会社では人材確保が経営課題となっています。
その打開策として、外国人技能実習生や特定技能外国人の受け入れが年々広がっています。
建設分野の技能実習は2015年に解禁され、ベトナムなどから多くの実習生がとび職、配管、左官、施工管理補助などで活躍中です。
また2019年開始の特定技能2号は建設と造船の2分野限定（今後拡大）ですが、特定技能制度全体の中でも建設分野の重要度は高く、
今後5年間の建設特定技能受入れ見込数は約8万人とされています。
これはオリンピック前に政府が試算した需要（5年間で4万人）の2倍に上る規模です。
さらに建設業界では高度外国人材の活用も注目されています。
海外の大学で土木工学などを学んだエンジニアが日本のゼネコンや建設コンサルに就職する例が増え、
建設業における高度外国人材数は2015年の1,958人から2024年には16,161人へ大幅増加したとのデータもあります。
このように、現場作業から設計・監理まで建設分野で外国人技術者が存在感を高めています。
採用課題:
建設業で外国人を採用する際の課題は、大きく現場コミュニケーションと技能・資格要件の2点があります。
まず、多国籍の作業員が混在する現場では共通言語の確保が重要です。
日本語での朝礼・指示を外国人技能者が理解できないと安全事故につながりかねません。
そのため、多くの受け入れ企業は外国人には日本語能力試験N4（簡単な日常会話レベル）以上を求めています。
加えて、現場監督者との意思疎通も課題です。
日本人監督が指示を出す際に語気が荒かったりすると、文化の違いで威圧と受け取られてしまう場合があります。
「叱る」のではなく「教える」姿勢が大切であり、企業側も威圧的な接し方をしないよう指導する必要があります。
逆に外国人側も自己主張の仕方や報告のタイミングが日本人と異なることがあるため、相互理解に時間をかけることが肝要です。
もう一つは資格・技能の認定です。建設分野では職種によっては資格が必要な業務（クレーン運転、電気工事士など）があります。
外国人がそれらを行うには日本の資格を取得しなければならず、受験要件の確認や勉強支援が必要です。
また特定技能に関して言えば、建設特定技能1号で働くには技能試験と日本語試験の合格が必須です。
試験内容は日本人でも難しい専門用語が出ることもあり、受験対策をどうするか悩む企業もあります。
この点、業界の分野別協議会が試験問題の多言語化や学習教材提供を進めていますので、最新情報を収集して受入れ人材に共有すると良いでしょう。
面接・試験のポイント:
建設・土木分野では、実務経験と安全意識の両面を確認することが重要です。
施工系の外国人技能者を採用する際は、これまで母国で類似作業を経験しているか、
関連する訓練校で学んだかを詳しくヒアリングします。
「どんな建物・構造物の工事に関わりましたか？」「使用できる工具・機械は？」「高所作業の経験はありますか？」など具体的に聞きましょう。
可能であれば技術実演や技能試験も取り入れます。
例えばとび職志望であれば足場の部材を実際に組んでもらう、小型建設機械の操作資格を持っていれば操作実技を見せてもらう等です。
口頭だけでは測れない器用さや理解力が見えてきます。
また、安全に直結する日本語でのコミュニケーション力もテストします。
面接時に「もし現場で危険を感じたらどうしますか？」と問い、その場で日本語で答えさせてみるのも一法です。
答えの内容以前に、咄嗟に日本語で誰かに伝えようとする姿勢や、
簡単な言葉でも発しようとするかを見ることで、緊急時の報告が期待できる人か判断します。
もちろん完全な日本語を求める必要はありません。
たどたどしくても真剣に伝えようとする意欲があれば合格点です。
逆に全く話せない場合は、安全教育に通訳を付ける前提が必要になるため、その計画を検討しましょう。
高度人材（技術士・建築士など）の採用面接では、専門知識とマネジメント力の確認が焦点です。
施工管理職候補なら、過去に苦労したプロジェクトのエピソードを聞きトラブル対処法を問うたり、
日本の建築基準をどこまで知っているか質問したりします。
近年は建設コンサル等で外国人を現場のブリッジ役（通訳兼監督補助）として採用する例もあります。
その場合、日本人職長と外国人作業員の橋渡し役となれるようなコミュニケーション能力がポイントです。
「日本人上司に言われた指示をどのように母国の仲間に伝えますか？」などシミュレーション質問をしてみると良いでしょう。
総じて建設分野の採用では実技＋対話のバランスが重要で、言語に頼りすぎず適性を見ることが成功の鍵です。
自動車整備分野：不足する整備士を海外から補完
特徴と動向:
自動車整備士も人手不足が懸念される職種です。
若者の車離れ等で日本人の整備士志望者が減少する中、近年は外国人の自動車整備士が注目されています。
自動車整備は2019年の特定技能制度開始時から対象14分野の一つとなっており、
5年間（～2024年度）の受入れ見込み数は当初7,000人と設定されていました。
さらに2024年の制度改定で2029年度までの累計見込みが1万人に上方修正され、拡大方針が示されています。
実際の在留者数もまだ大きな数ではないものの増加傾向にあり、東南アジアや南アジアの自動車専門学校卒業者が日本で整備士として働くケースが出てきました。
日本車は世界的に普及しているため、海外でも日本車のメカニズムに詳しい人材は多く存在します。
そうした“親日的”な整備士予備軍を受け入れることで、日本国内の整備人材不足を補おうという動きです。
採用課題:
自動車整備士の外国人採用でまず問題となるのは、言語の壁と顧客対応です。
整備士はエンドユーザー（車のオーナー）と直接会話する場面もあります。
日本語で車の症状をヒアリングしたり、修理内容を説明したりといった対応力が求められます。
外国人整備士の場合、エンジンや機械の知識が豊富でも敬語での接客や細やかな説明が苦手なことがあります。
この点は、ペアを組む先輩整備士がフォローしたり、
お客様にも外国人がいることを事前周知するなどして理解を得る工夫が必要でしょう。
また、工具名や部品名など専門用語の習得も課題です。
「プラグレンチ」「トルクレンチ」「エア抜き」等、日本語特有の言い回しになじむには一定の時間がかかります。
さらには、国によって車両整備の基準やルールが異なるため、日本の法規（保安基準）や検査手順を一から教える必要もあります。
もう一点は資格取得のハードルです。
日本で自動車整備士として長く働くには国家資格である自動車整備士資格（3級・2級など）を取得することが望ましいですが、
受験には整備専門学校卒業や一定の実務経験が求められます。
外国人の場合、一部の国では日本の専門学校と提携して留学生を受け入れ資格取得を支援する動きもありますが、
多くはまず特定技能1号として就労しながら実務経験を積む形になります。
企業側は、働きながら試験勉強する外国人整備士をサポートする体制（教材提供や試験休暇付与など）を検討すると良いでしょう。
面接・試験のポイント:
外国人整備士候補との面接では、実際のメカ知識と問題解決力を重点的にチェックします。
履歴書上で「○○専門学校自動車科卒」「△△メーカーのサービス工場で勤務」などの経歴があれば、
その経験で学んだこと・担当した業務を詳しく聞きます。
「どの種類のエンジンを扱いましたか？ガソリンエンジンとディーゼルエンジンの違いは説明できますか？」
「故障診断で難しかった事例は？」といった具体的な質問を投げかけ、即答できるか見てみましょう。
経験が浅い候補者でも、整備の基本原理（例えば「なぜオイル交換が必要か」など）を自分の言葉で説明させることで、
基礎理解度を測れます。
実技試験も可能なら実施したいところです。
簡単な例では、「実習車両のタイヤを実際に外して交換してもらう」「エンジンルームを見て異常箇所を指摘してもらう」などです。
工具の使い方や作業の手順、安全確認の有無といった所作を見ることで、即戦力度合いが分かります。
また、注意したいのはチームワークです。
整備工場ではチームで作業するため、協調性や指示への反応も大切です。
面接時にわざと専門的な難問を出してみて、分からないときに素直に「分かりません」と言えるかを見る方法もあります。
分からないことを隠すタイプだと、実際の作業でミスにつながりかねないためです。
逆に、分からないことを確認・質問できる性格であれば、日本人先輩も指導しやすく安心です。
なお、お客様対応力を見る質問も忘れずに。
ロールプレイ形式で「お客様がエンジンから変な音がすると相談に来ました。どう対応しますか？」などと問い、
その場で日本語でやり取りしてもらいます。
敬語でなくても構いませんが、相手の話を傾聴し丁寧に説明しようという姿勢が見られれば合格ラインでしょう。
難しければ、整備士同士の引き継ぎ説明（口頭で上司に車両状態を報告する設定）でもOKです。
こうした質問例からコミュニケーション面の不安要素を洗い出し、入社後の指導計画につなげることが重要です。
その他理系技術職種（電気・電子、エネルギー、研究開発など）
IT・製造・建設・自動車以外にも、多様な理系分野で外国人技術者の活躍が広がっています。
例えば電気・電子分野では、半導体製造装置メーカーが台湾やインドのエンジニアを招聘したり、
電力・ガス会社が海外のエネルギー分野専門家を採用した例もあります。
エネルギー業界では再生可能エネルギー開発において海外の知見を持つ人材を登用したり、
プラントエンジニアとして中東・アジア経験者を迎えるケースがみられます。
日本が強みを持つロボット・AI研究分野でも、博士号を持つ外国人研究者が企業のR&D部門で重要な役割を担っていたりします。
事実、高度外国人材の採用は中小企業の技術革新にも寄与することが期待されており、
「大企業ほどではないが中小企業でも外国人採用により新製品開発や販路拡大に成功した」という事例が各地で報告されています。
こうした専門性の高い分野では、人材の裾野自体が狭いため、
外国人であっても希少なスキルを持つ人は貴重です。
特に地方の中堅メーカーなどでは、日本人だけで充足できない電気系・機械系エンジニアポストに海外人材を充てている企業もあります。
このような場合、その外国人技術者が社内の変革を促す起爆剤になることもあります。
異なるバックグラウンドを持つことで常識にとらわれない発想が生まれ、
日本人社員に刺激を与えて組織の活性化につながる、といった効果です。
採用課題:
分野横断的な課題としては、やはり言語・文化ギャップと受け入れ体制が共通します。
専門知識が高度になるほど、言語の壁も相対的に小さくなる（例えば理論や数式で議論できる）とも言われますが、
実際のチームワークやドキュメント作成では日本語力の差が出ることも多いです。
さらに企業文化になじめず孤立したり、周囲が遠慮してしまい力を発揮できないケースもあります。
「高度な専門家だから放任でいい」というわけではなく、管理職を含めた受け入れ支援が必要です。
また、専門性が高いほど給与水準や処遇面で外国人からシビアに評価されます。
海外のトップ人材は待遇にも敏感なため、報酬・キャリアパスで納得感を持ってもらう工夫が求められます。
面接・試験のポイント:
専門職の場合、高度な専門知識の有無をどう検証するかが焦点です。
技術面接では社内のエキスパートに立ち会ってもらい、専門的な質疑応答を行うのが基本です。
例えば電子回路設計者なら実際に回路図を書かせてみたり、
化学系研究職ならこれまでの研究内容をプレゼンしてもらい質疑する、といった形です。
この際、専門性が極めて高い場合は英語で議論しても構いません。
下手に日本語にこだわって意思疎通ができないより、共通言語（多くは英語）で専門討議して真の実力を見極めることが大切です。
一方で、入社後に日本語で社内調整できるかも重要なので、
最終面接などでは敢えて日本語でコミュニケーション能力を見ることも有効です。
その場合も「専門外の話題」を振って会話力をチェックすると良いでしょう。
趣味や時事ネタなど、専門分野から離れた日本語コミュニケーションで人柄や思考パターンを探ることができます。
また、高度専門職ほど候補者側も企業を選別する立場にあります。面接は企業が見極める場であると同時に、
候補者に魅力を伝える場でもあります。自社の強みや働き方、研究環境などをしっかりPRし、
オファー受諾につなげる意識を持ちましょう。
外国人候補者からも積極的に質問が出ることが多いので、
例えば「日本でキャリアを積むことに不安はありますか？」などこちらから問いかけ、
疑問点を引き出して丁寧に説明すると信頼獲得につながります。
最後に評価基準ですが、専門職採用では日本人以上に個別の事情を考慮した柔軟な判断が必要です。
日本の新卒一括採用のような横並び評価は通用しません。
海外経験豊富な人材ほどユニークな経歴を持っています。
履歴書にとらわれすぎず、本質的な能力を多面的に評価する視点が求められますnote.com。
この章の要約
- IT: DX領域で英語公用語化・コーディングテスト活用が主流。
- 製造: 特定技能枠17.3万人— 技能伝承と日本語安全教育が鍵。
- 建設: 2025年44万人不足、安全指示の日本語N4基準＋資格支援が必須。
- その他: 電気・エネルギー・R&Dでも専門人材争奪、待遇と研究環境提示が決め手。
企業課題と解決策｜外国人エンジニア定着率アップの実践対策【2025】
言語ギャップ・文化差・ビザ事務負担・定着率低下が4大課題。
2025年版 対策キーワード＝「日本語教育 × 多文化研修 × 専門家連携 × キャリアパス設計」。
仕組み化すれば中小企業でも離職率を20％以上改善できる事例多数。
ここまで分野ごとに見てきたように、外国人理系技術者の採用・活用には多くのメリットがありますが、
一方で企業側にはいくつか共通する課題も存在します。
最後に、主な課題とその対策について整理します。
- 日本語・コミュニケーションの壁:
どの分野でも最初に直面するのが言語ギャップです。
対策として、社内公用語の英語化までは難しくとも、図示や翻訳ツールの活用、
社内用語の英語対訳リスト整備など工夫しましょう。
また、日本語教育支援として勤務時間外に日本語学校に通う場合の補助や、
社内で日本語研修を実施する企業もあります。
面接時から簡潔な日本語で伝える習慣を社内に根付かせ、相手の理解度を常に確認する姿勢が大切です。 - 文化・価値観の違い:
国によって仕事観や報告のスタイル、時間感覚など様々です。
例えば指示されたこと以上に自主判断で動く人もいれば、逆に指示待ちに見える人もいます。
対策として、互いの文化理解の場を設けることが有効です。
外国人社員自身に母国の文化や習慣を発表してもらったり、
日本人社員には異文化対応研修を受けさせるなど、歩み寄る機会を作りましょう。
また最初から「郷に入れば郷に従え」ではなく、お互いの良い点を取り入れる姿勢が組織の活性化にもつながります。 - 法制度・手続き面の負担:
ビザ手続きや各種届出など、採用後も事務対応が発生します。
不備があると不法就労など重大な問題になりかねません。
対策として、専門家のサポートを活用しましょう。
行政書士や社労士、または外国人採用支援会社のサービスを利用することで、
在留資格申請から雇用契約書の整備、社会保険手続きまでワンストップで支援してもらえます。
費用は発生しますが、違反リスクを避け本業に集中できるメリットは大きいです。 - 定着率・キャリアパス:
苦労して採用しても短期間で離職されては意味がありません。
特に高度人材は転職市場でも引く手あまたで、日本で経験を積んだ後に他社や母国へ移ってしまうケースもあります。
対策として、キャリアパスの明示とフォローアップが重要です。
面接段階から将来の役割や昇進の可能性を伝え、入社後も定期的に面談して不満や要望を聞き出しましょう。
外国人社員は遠慮して自己主張しないこともあるので、こちらから声かけすることが肝心です。
また職場環境の整備（礼拝室の設置やハラル対応の社食メニュー等、宗教的配慮も含む）も定着支援になります。
仕事以外でも困り事相談に乗るなど、「この会社にいて安心だ」と思ってもらえるケアが必要です。 - 採用プロセスの工夫:
日本的な新卒一括採用や画一的な選考は外国人には馴染みにくい場合があります。
例えば「エントリーシート」は海外にはあまりなく、日本語作文の巧拙で評価が左右されがちです。
中途採用においても年齢や学歴よりスキル重視で見る視点が求められます。
対策として、採用プロセス自体を見直すことも考えましょう。
応募段階で日本語の履歴書だけでなく英語の職務経歴書や推薦状を受け付ける、
オンライン面接を活用して海外在住でも応募しやすくする、
選考フローを迅速化して海外人材を待たせない（合否連絡を早めに出す）等です。
実際、日本企業の選考スピードの遅さから他国企業に優秀層を奪われるケースもあるため注意が必要です。
以上の課題と対策を踏まえれば、外国人理系技術者の採用・活躍の可能性は大いに広がります。
ポイントは、「相手を知り、自社も変わる」姿勢と「制度を上手に使いこなす」知識です。
幸い、厚生労働省や出入国在留管理庁、
JETROなど公的機関から各種ガイドラインや事例集が公開されていますので、困ったときは参考にすると良いでしょう。
例えば厚労省の外国人雇用管理サイトや、
JETROの高度外国人材活躍推進ポータルなどには中小企業での成功事例や具体的なQ&Aが掲載されています。
そうした情報を活用しつつ、必要に応じて専門家の力も借りて、
ぜひ貴社にとって最適な外国人技術者採用の仕組みを築いてください。
利用可能な補助金一覧は助成金まとめをご覧ください
外国人採用に使える助成金まとめ｜活用できる支援制度と実践ポイント
外国人採用で活用できる助成金・補助金を一覧で紹介。要件、金額、申請ステップを中小企業向けに完全解説した2025年最新ガイド
まとめ:
2025年現在、日本の外国人理系技術者の採用市場は拡大し多様化しています。
制度面では特定技能の拡充など受け入れ環境が整い、企業側も高度人材の戦略的活用に舵を切り始めました。
分野ごとに見ると、IT・製造・建設等あらゆる領域で外国人材の需要が存在し、
それぞれに応じた採用手法や評価方法が求められます。
中小企業にとっても外国人技術者は不足する戦力を補い、時に事業革新の鍵となる貴重な人材です。
そのポテンシャルを最大限引き出すには、採用段階からの丁寧なミスマッチ防止策と、
受け入れ後のサポート体制が欠かせません。
グローバルな人材競争が激化する中、「海外にも目を向ける」ことが企業の持続的成長に繋がると言えるでしょう。
ぜひ本記事の情報や指針をヒントに、実りある外国人技術者採用に取り組んでみてください。
貴社の現場で、多言語・多文化を強みに変えて活躍する新たな仲間が加わる日を心から応援しています。
この章のまとめ
- 日本語・コミュニケーション: 図示＋翻訳ツール＋社内簡潔日本語ルールで壁を低減。
- 文化差: 異文化研修＆外国人社員による母国紹介で相互理解を促進。
- ビザ・手続き: 行政書士等のアウトソースでコンプラと工数を両立。
- 定着: キャリアパス提示と生活支援（宗教配慮・社宅等）が離職防止の要。
ビザ手続きから定着支援まで、行政書士資格を持つスタッフが無料でアドバイスいたします。
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Sources:
- 厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」
- 出入国在留管理庁「特定技能制度運用状況（令和5年末）」asahi.com
- 経済産業省「IT人材需給に関する調査報告書」（2019年）meti.go.jp
- JETRO「高度外国人材と創出する日本企業のイノベーティブな未来（特集記事）」
- Guidable Jobs「外国人労働者の推移データ解説」（2025年4月）
- 朝日新聞デジタル「特定技能の外国人労働者 5年間で82万人 閣議決定」（2024年3月29日）asahi.com
- PlusTalent社「外国人エンジニアの在留資格2025」
- Connect Job（記事）「外国人エンジニア採用面接のポイント」jobbiz.connectiu.com
- 株式会社スタッフ満足「外国人採用の面接の注意点」（2025年更新）
- note記事「外国人材に響く採用面接の質問と評価ポイント」（2025年5月）note.com
- 株式会社石翠（外国人採用支援サービス）公式サイト
引用
特定技能の外国人労働者「5年間で82万人」 受け入れ枠を閣議決定：朝日新聞
https://www.asahi.com/articles/ASS3X3TMMS3XOXIE03TM.html総論：拡大する外国人材雇用、その背景と今後の期待とは | 高度外国人材と創出する日本企業のイノベーティブな未来 - 特集 - 地域・分析レポート - 海外ビジネス情報 - ジェトロhttps://www.jetro.go.jp/biz/areareports/special/2024/0304/ff05b429d4442176.html総論：拡大する外国人材雇用、その背景と今後の期待とは | 高度外国人材と創出する日本企業のイノベーティブな未来 - 特集 - 地域・分析レポート - 海外ビジネス情報 - ジェトロhttps://www.jetro.go.jp/biz/areareports/special/2024/0304/ff05b429d4442176.html特定技能枠を2倍超の82万人に拡大！新たに自動車運送業や鉄道など4分野も追加 | 外国人採用 | ヨロワークhttps://yolo-work.com/15037外国人材に響く採用面接の質問と評価ポイント｜花筏https://note.com/chic_deer1160/n/nada298330623〖外国人エンジニアの採用面接〗これでOK！面接のポイントと質問例を紹介｜外国人・グローバル人材採用｜Connect Jobhttps://www.jobbiz.connectiu.com/post/howto_interview
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